News about discrimination based on age in labour law

The CJEU’s latest jurisdiction on the prohibition of age discrimination

The Court of Justice of the European Union (“CJEU”) has in recent years stated that a German provision according to which periods of service prior to the age of 25 are not taken into account in relation to notice periods is incompatible with EU law, discarded the age limit of 60 for Lufthansa pilots and also dealt with the problem of age discrimination in the remuneration system for German civil servants.

Once again the prohibition of age discrimination was the subject of two recent decisions of the CJEU:

• In its decision dated 28/01/2015, the CJEU dealt with age discrimination in regard to service periods. When the Austrian legislator amended the Law on Federal railways in 2011 allowing for service periods prior to the age of 18 to be taken into account for the purpose of advancement to the next higher salary level, it actually intended to remove an age-discriminatory legal aspect. Disadvantaged employees were entitled to request the recalculation of their reference date, according to their full service period. At the same time, the amendment provided that the period required for advancement in each of the first three salary levels be extended by one year for those who claim recalculation of their seniority. This provision is not compliant with EU law. It does not eliminate discrimination, but, definitely maintains a difference in treatment based on age.

 

• The CJEU did not raise any objections to Danish legislation on severance allowance. Sec. 2 a of the Danish Employee Act (Funktionærlov) provides that an employer must, upon termination of the employment of an employee who has been continuously employed in the same undertaking for more than 12 years, pay an amount of up to three months’ salary, unless the employee is entitled to receive a State retirement pension upon termination of employment. In its ruling of 26/02/2015, the CJEU decided that this provision is objectively and reasonably justified by a legitimate aim relating to employment policy. It is appropriate to strongly protect employees having difficulties, in finding a new job, due to the length of their previous employment and their age. The payment of a severance allowance is a proper means to support those employees who will have to cope with the job market after the termination of a long lasting employment. Usually persons who can claim a State pension retire, whereas, the payment of a severance allowance is designed as a benefit for those who keep on working. Therefore, Sec. 2 a. of the Danish Employee Act prevents improper claims to the severance allowance.

 

Both decisions show that the prohibition of age discrimination still is a relevant issue on a European level.

Neues zur Altersdiskriminierung im Arbeitsrecht

Die aktuelle Rechtsprechung des EuGH zum unionsrechtlichen Verbot der Altersdiskriminierung

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in den vergangenen Jahren
unter anderem die deutsche Regelung wonach Beschäftigungszeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, bei der Berechnung der Kündigungsfristen nicht berücksichtigt werden, für unionsrechtswidrig erklärt, die Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten der Lufthansa gekippt und sich mit der Frage der Altersdiskriminierung bei der Besoldung von Beamten auseinandergesetzt.
Erneut war das Verbot der Altersdiskriminierung Gegenstand zweier aktueller Entscheidungen des EuGH:

• In seinem Urteil vom 28/01/2015 hatte sich der EuGH mit der Berücksichtigung von Vordienstzeiten zu befassen. Als der österreichische Gesetzgeber im Jahr 2011 eine Regelung des österreichischen Bundesbahngesetzes einführte, wonach nun auch vor dem 18. Lebensjahr zurückgelegte Vordienstzeiten für das Erreichen der nächst höheren Gehaltsstufe berücksichtigt werden, wollte er eigentlich eine Altersdiskriminierung beseitigen. Betroffene Mitarbeiter haben nach dieser Regelung Anspruch auf eine Neufestsetzung der jeweiligen Stichtage unter Anrechnung der vollen Vordienstzeit. Gleichzeitig sieht diese Regelung jedoch vor, dass sich in diesem Fall der Zeitraum, der erforderlich ist, um in die nächst höhere Gehaltsstufe aufzurücken, für die ersten drei Gehaltsstufen um jeweils ein Jahr verlängert. Diese Regelung ist dem Unionsrecht unvereinbar. Eine Diskriminierung werde dadurch nicht beseitigt, sondern geradezu zementiert.

 

• Nicht zu beanstanden hatte der EuGH dagegen ein dänisches Gesetz zu Entlassungsentschädigungen von Arbeitnehmern. § 2 a des dänischen Angestelltengesetzes (Funktionærlov) gewährt Arbeitnehmern, die über 12 Jahre ununterbrochen im selben Betrieb beschäftigt waren, einen Anspruch auf Zahlung eines Betrags von bis zu drei Monatsgehältern im Falle einer Kündigung. Davon ausgenommen sind solche Arbeitnehmer, die bei ihrem Ausscheiden eine Volksrente erhalten oder beanspruchen können. Der EuGH stellte in seinem Urteil vom 26/02/2015 fest, dass diese Regelung objektiv angemessen ist und einem legitimen Ziel im Bereich der Beschäftigungspolitik dient. Es sei gerechtfertigt, Arbeitnehmer stärker zu schützen, deren Übergang in eine andere Beschäftigung sich aufgrund der Dauer ihres vorherigen Arbeitsverhältnisses und ihres Alters schwierig gestaltet. Die Zahlung einer Entlassungsentschädigung sei geeignet Arbeitnehmern helfen, sich nach dem Ausscheiden aus einem langjährigen Arbeitsverhältnis neu zu orientieren. Personen, die Anspruch auf eine Altersrente haben, entscheiden sich in der Regel aus dem Arbeitsmarkt auszuscheiden. Die Entschädigung soll aber nur den Personen zufließen, die weiterarbeiten. § 2 a des Angestelltengesetzes beuge so einer missbräuchlichen Inanspruchnahme der Entlassungsentschädigung vor.

 

Beide Entscheidungen zeigen, dass das Verbot der Altersdiskriminierung nach wie vor ein aktuelles Thema auf europäischer Ebene ist.

Susanna Grichtmaier

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